안녕하세요, 법률사무소 완봉입니다.
"그때 대표님이 프로젝트 성공하면 매출의 10%를 구두로 약속하셨잖아요. 이번 달 말까지 3억 원 안 주시면 바로 노동청에 임금체불로 신고하고 형사 고소하겠습니다."
스타트업이나 IT·바이오·영업 분야 대표님들을 만나다 보면, 핵심 인력의 갑작스러운 퇴사와 함께 날아든 '성과급 독촉' 때문에 밤잠을 설치시는 경우가 적지 않습니다. 특히 회사가 성장 궤도에 오르는 시점에 기여도 높았던 초기 멤버가 퇴사하며 수억 원대 성과급을 요구하는 분쟁이 빈번하게 발생합니다.
당시에는 격려 차원에서, 혹은 인재를 붙잡기 위해 "잘되면 지분이나 성과급으로 확실히 챙겨주겠다"고 가볍게 건넨 말이 부메랑이 되어 돌아온 것입니다. 형사 처벌(임금체불죄)이라는 카드를 꺼내 드는 퇴사자 앞에서 경영진이 심리적으로 위축되는 것은 당연한 반응입니다.
하지만 당황한 나머지 섣불리 합의서에 서명하거나 돈을 송금해서는 안 됩니다. 법률적으로 꼼꼼히 살펴보면, 퇴사자가 요구하는 성과급이 근로기준법상 '임금'에 해당하지 않아 형사적 임금체불 자체가 성립하지 않는 경우가 대다수이기 때문입니다.
오늘은 무분별한 구두 약속 요구를 무력화하고, 노동청 조사에서 '무혐의(내사종결)'를 이끌어내는 실전 방어 전략을 정리해 드립니다.
노동청에 임금체불 신고가 접수되면 대표님들이 가장 두려워하는 것은 '전과 기록'입니다. 근로기준법상 임금체불은 반의사불벌죄이긴 하지만, 피해자와 합의가 이루어지지 않으면 형사 처벌로 이어질 수 있습니다.
그런데 여기서 핵심 전제가 있습니다. 지급하지 않은 돈이 법적으로 '임금'이어야만 임금체불죄가 성립한다는 점입니다. 해당 성과급이 임금이 아닌 '경영 성과의 사후 분배'나 '호의적 금품'에 불과하다면, 미지급 시 민사상 약정금 분쟁이 될 수는 있어도 노동청이 형사 처벌할 수 있는 임금체불에는 해당하지 않습니다. 즉, 노동청 선에서 '무혐의' 또는 '법 위반 없음'으로 행정 종결(내사종결) 처리가 가능합니다.
2026년 초 대법원은 사기업 경영성과급의 임금성에 관한 중요한 판결들을 잇달아 선고했습니다. 같은 성과급이라도 지급 조건과 구조에 따라 임금성 여부를 엄격하게 구분하고 있습니다.
따라서 퇴사자의 인센티브 청구를 막으려면, 해당 성과급이 "회사의 재량에 달려 있고, 경영 성과에 연동되어 일시적으로 지급 여부가 결정되는 비(非)임금성 금품" 임을 입증하는 것이 핵심입니다.
퇴사자들은 보통 "대표님이 사석에서 매출 나오면 몇 퍼센트 준다고 했다"며 카카오톡 대화 캡처나 통화 녹음 파일을 들이밉니다.
그러나 구두로 오간 대화가 곧바로 법적인 '확정적 지급 의무'를 발생시키는 것은 아닙니다. 법적으로 계약이 성립하려면 당사자 간 합의의 내용이 구체적이고 명확해야 합니다.
전 직원이 노동청에 진정을 제기하여 조사 연락을 받았다면, 감정적 대응을 멈추고 '서면 증거'로 말해야 합니다. 조사관에게는 명확하게 정리된 의견서와 증빙 자료를 제출하는 쪽이 유리한 인상을 줄 수밖에 없습니다.
"회사의 경영 사정 및 평가 결과에 따라 지급 여부와 금액을 이사회 또는 대표이사가 결정한다(지급 재량권 유보)" 는 취지의 문구가 있다면 이를 적극 부각해야 합니다.
이메일 및 메신저 대화록 전체 맥락 분석
"상황이 좋아지면 검토해 보겠다", "논의해 보자" 등 확정이 아닌 검토 단계였음을 보여주는 대화를 찾아내어 확정적 합의가 없었음을 입증합니다.
기존 성과급 지급 이력
과거 지급 이력이 있다면, 금액이 매번 불규칙하고 지급 시기도 일정하지 않았음을 보여주는 급여대장이나 원장을 제출합니다. 성과급 지급이 '정기적·계속적' 임금이 아닌 일시적·호의적 처우였다는 유력한 증거가 됩니다.
법률대리인 명의의 '임금성 배제 소명 의견서'
Q1. 구두 약속을 확인할 수 있는 녹취록이 있는데도 회사가 지급을 거부할 수 있나요?
녹취가 존재한다면 약속의 존재 자체를 부인하기는 어려울 수 있습니다. 하지만 그 약속이 '근로기준법상 임금'에 해당하는지는 별개의 문제입니다. 녹취 내용이 "조건이 맞으면 검토하겠다" 수준이거나 구체적인 액수 산정 기준이 결여되어 있다면 계약으로서의 효력이 부인될 수 있습니다. 또한 임금성이 부정되면 노동청의 형사 처벌 대상에서 제외되므로, 민사 소송을 통해 장기 공방을 이어가야 하는 퇴사자 입장에서는 협상력이 크게 약해집니다.
Q2. 취업규칙에 성과급 규정이 없으면 회사가 무조건 유리한가요?
규정이 없는 것은 대체로 회사에 유리합니다. 다만, 규정이 없더라도 수년간 매년 동일한 시기에 일정한 방식으로 성과급을 지급해 와서 직원들이 당연히 받을 것으로 기대하는 '노동관행'이 형성되었다면 임금성이 인정될 수 있습니다. 과거 지급 이력과 일관성을 꼼꼼히 살펴보아야 합니다.
Q3. 퇴사자가 담당한 프로젝트는 성공했는데, 성과급 지급일 전에 퇴사했다는 이유로 지급하지 않아도 되나요?
취업규칙이나 성과급 규정에 "성과급 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다(재직자 조건)" 는 조항이 명시되어 있고, 해당 성과급의 임금성이 부정되는 경우에는 지급하지 않아도 적법합니다. 다만 성과급이 이미 확정된 임금의 성격을 갖는다면 재직자 조건만으로 전액 지급을 거부하는 것은 법적 리스크가 있으므로, 규정 문구와 실질을 전문가와 함께 검토하시는 것이 안전합니다.
Q4. 노동청에서 "적당히 합의하라"고 권유하는데 응해야 하나요?
노동청 조사관들은 사건의 신속한 해결을 위해 양측에 합의를 권유하는 경우가 많습니다. 그러나 회사가 임금성 배제를 입증할 증거를 충분히 갖추고 있다면, 섣불리 합의에 응해 수천만 원을 지급할 필요는 없습니다. 합의 전 반드시 법률 전문가의 검토를 통해 승소 가능성을 따져보고 전략적으로 대응하시기 바랍니다.
핵심 인력 퇴사 직후 발생하는 성과급 요구는 단순한 노무 갈등을 넘어 기업 경영에 직결되는 리스크입니다. 특히 규정이 충분히 정비되지 않은 초기 스타트업의 경우, 초기 대처 단계에서 어떤 증거를 확보하고 어떻게 소명을 준비하느냐가 결과를 크게 좌우합니다.
근로계약서 및 취업규칙 분석부터 노동청 삼자대면 소명 대리까지, 대표님의 상황에 맞는 실질적인 해결책을 함께 모색해 드리겠습니다.
본 블로그의 내용은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위해 작성되었으며, 개별 사안에 대한 공식적인 법률 자문이나 의견서를 대체하지 않습니다. 실제 분쟁이 발생한 경우에는 구체적인 사실관계를 바탕으로 반드시 법률 전문가의 조력을 받으시기 바랍니다.
