안녕하세요, 법률사무소 완봉입니다.
"함께 밤낮없이 회사를 키우던 동업자이자 등기이사가 퇴사하면서 갑자기 노동청에 임금체불로 진정을 넣었습니다. 근로계약서도 작성했고 4대보험도 가입했으니, 근로기준법에 따른 퇴직금과 미지급 연차수당 수천만 원을 달라고 합니다. 등기이사니까 안 줘도 된다고 생각했는데, 정말로 줘야 하나요?"
중소기업이나 스타트업을 운영하시는 대표님들이 법률사무소 완봉을 찾아오실 때 가장 억울해하시는 분쟁 중 하나가 바로 '등기임원의 퇴직금 청구' 사건입니다. 처음에는 '우리는 동업자다', '함께 회사를 책임지는 경영진이다'라며 의기투합했지만, 갈라설 때는 "나는 무늬만 임원이었고, 실제로는 대표이사 지시대로 움직인 근로자였다"라며 근로기준법상 퇴직금을 요구하는 것이죠.
그러나 등기이사는 원칙적으로 회사로부터 사무를 위임받은 '경영 주체'이지, 지시를 받고 일하는 '근로자'가 아닙니다. 정관이나 주주총회의 적법한 결의 없이 임의로 청구하는 퇴직금은 법적으로 무력화할 수 있습니다.
이 글에서는 최신 판례를 바탕으로, 등기이사의 퇴직금 청구를 방어하는 실질적 근로자성 배제 입증 전략과 분쟁을 사전에 차단하는 정관 및 계약서 정비법을 상세히 살펴보겠습니다.
"계약서 명칭이 근로계약서이고, 4대보험도 직장가입자로 가입했는데 무조건 퇴직금을 줘야 하는 것 아닌가요?"라며 지레 겁을 먹으시는 대표님들이 많습니다.
그러나 대법원의 확립된 법리는 단호합니다. 계약서 명칭이나 사회보험 가입 여부 같은 형식이 아니라, 실질적으로 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는가가 판단 기준입니다.
최근 대법원 판결도 이 점을 명확히 했습니다.
화장품 유통사의 최고운영책임자(COO)로 근무하다 퇴사한 A 씨가 미지급 임금과 퇴직금을 청구한 사건에서, A 씨는 근로계약서를 작성하고 4대보험에도 가입되어 있었습니다. 그러나 대법원은 A 씨가 이사로 등기된 후 이사회에 참석해 주요 경영 의사결정에 참여했고, 마케팅 부문 전반을 독자적으로 지휘한 실질을 중시했습니다. 결국 계약서 명칭이나 4대보험 가입과 무관하게 A 씨는 근로기준법상 근로자가 아닌 '위임받은 사무를 처리하는 임원'에 해당하므로 퇴직금을 청구할 수 없다고 판단했습니다.
노동청 진정이나 소송 단계에서 등기이사의 근로자성을 부정하려면 다음 4가지 요건별로 구체적인 증거를 제시해야 합니다.
설령 퇴사하는 등기이사가 "나는 경영에 참여하지 않은 명목상 임원이었다"라고 주장하더라도, 회사는 상법 제388조라는 강력한 방어 카드를 쥐고 있습니다.
상법 제388조 (이사의 보수)
이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다.
대법원 판례상 임원의 퇴직금(퇴직위로금 포함)은 재직 중 직무집행에 대한 대가로서 '보수'에 해당합니다. 따라서 정관에 명시적인 규정이 없거나 주주총회 결의가 없다면, 이사는 원칙적으로 퇴직금을 청구할 권리가 생기지 않습니다.
대표이사가 개인적으로 "퇴사할 때 5,000만 원 챙겨줄게"라고 구두로 약속했거나, 이사회에서만 결의한 임원 퇴직금은 상법 제388조를 위반하여 무효입니다. 이미 지급했더라도 회사는 '부당이득'으로 반환을 청구할 수 있습니다.
이를 보여주는 판례가 있습니다. 서울중앙지방법원 판결(2023가합93597)입니다.
23년간 근무하다 사임한 전임 대표이사가 임원퇴직금지급규정과 퇴직연금 납입 내역, 재무제표상 퇴직급여 추계액 반영 등을 근거로 퇴직금을 청구했습니다. 그러나 법원은 "해당 규정이 주주총회 결의를 거쳤다는 증거가 부족하다"는 이유로 청구를 전부 기각했습니다. 장부상 퇴직금을 준비하고 퇴직연금을 납입했더라도, 상법상 강행규정인 주주총회 결의를 대체할 수 없다는 의미입니다.
분쟁이 발생한 후 싸우는 것은 막대한 비용과 시간이 듭니다. 창업 초기이거나 새로운 임원을 영입하는 시점이라면 지금 바로 아래 3단계로 법적 안전장치를 갖추십시오.
1단계: 계약서 명칭부터 '임원위임계약서'로 작성하기
임원을 선임할 때는 '근로계약서' 양식을 사용하지 마십시오. '임원위임계약서(또는 경영위임계약서)'로 작성하고, 다음 내용을 명시해야 합니다.
- "본 계약은 상법상 위임 관계이며, 근로기준법상 근로계약이 아님을 상호 확인한다."
- "출퇴근 시간은 본인의 재량에 맡기며 별도의 근태 관리를 적용하지 않는다."
- "퇴직 시 퇴직금은 상법 제388조 및 정관, 주주총회 결의에 의해서만 지급된다."
2단계: 정관과 주주총회 의사록 정비하기
비상장 중소기업 정관에 "임원의 퇴직금은 임원퇴직금지급규정에 의한다"라고만 적힌 경우가 많습니다. 주총 결의가 빠진 규정은 효력이 없습니다.
- 정관을 "임원의 퇴직금은 주주총회 결의를 거친 임원퇴직금지급규정에 의한다"로 수정하십시오.
- 정관 변경과 동시에 실제 주주총회를 개최하여 '임원퇴직금지급규정'을 안건으로 상정·의결하고, 그 의사록을 공증받아 보관해 두어야 합니다.
3단계: 일상 업무에서 '근로자성 흔적' 남기지 않기
등기이사에게 사내 메신저를 통한 일상적인 업무 지시, 주간 업무일지 작성 강제 등 일반 직원과 동일한 방식으로 관리하는 것은 피해야 합니다. 이사회가 열릴 때마다 반드시 참석하게 하고, 이사회 의사록에 직접 기명날인하게 하여 "실질적인 경영진으로서 권한을 행사했다"는 증거를 꾸준히 축적해 두는 것이 핵심입니다.
Q1. 등기이사로 등록되어 있지만 지분도 없고, 다른 직원들처럼 출퇴근하며 지시받은 일만 했습니다. 이 경우에도 퇴직금을 못 받나요?
아닙니다. 이 경우 등기이사라는 타이틀은 형식에 불과하고 실질은 '근로자'에 해당하므로, 근로기준법상 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 법원은 등기부상 기재보다 실질적인 사용종속관계를 우선하기 때문입니다. 반대로 회사 입장에서는 평소에 의사결정권을 부여했거나 업무 자율성이 있었다는 점을 적극적으로 입증해야 방어가 가능합니다.
Q2. 대표이사가 구두로 "퇴직할 때 위로금을 주겠다"고 약속했습니다. 반드시 줘야 하나요?
원칙적으로 지급 의무가 없습니다. 임원의 보수나 퇴직위로금은 상법 제388조에 따라 주주총회 결의가 있어야 효력이 발생합니다. 대표이사의 개인적인 약속은 회사에 효력을 미치지 않으며, 주총 결의 없이 임의로 지급했다가는 주주들로부터 배임 문제가 제기되거나 회사로부터 부당이득반환 청구를 받을 수도 있습니다.
Q3. 비등기임원은 무조건 근로자로 인정되나요?
과거에는 비등기임원을 근로자로 보는 경우가 많았으나, 최근 판례 흐름은 다릅니다. 비등기임원이라도 특정 분야를 총괄하며 상당한 독자적 권한과 책임을 지고 독립적으로 운영해 왔다면, 위임 사무를 처리한 것으로 보아 근로자성을 부정하는 하급심 판결들이 잇따르고 있습니다.
Q4. 정관에 "임원의 보수와 퇴직금은 이사회 결의로 정한다"고 되어 있으면 주주총회 결의 없이도 괜찮은가요?
그렇지 않습니다. 대법원은 이사의 보수 결정권을 이사회에 포괄적으로 위임하는 정관 규정은 상법 제388조를 위반하여 무효라고 판단합니다. 이사회가 스스로의 보수를 과도하게 책정하는 것을 방지하기 위함입니다. 주주총회에서 전체 임원 보수의 '총액 한도'를 결의하고, 그 범위 내에서 세부 기준을 이사회에 위임하는 방식이어야 법적 효력을 갖춥니다.
법률사무소 완봉에서는 등기임원 퇴직금 청구 대응, 임원위임계약서 작성, 정관 개정 등 임원 관련 분쟁 전반에 대한 전문 상담을 제공하고 있습니다.
동업 관계의 종식이나 임원 퇴사 과정에서 발생하는 퇴직금 분쟁은 금전적 손실을 넘어 회사 내부 기밀 유출이나 경영권 흔들기로 이어지기도 합니다. 퇴사한 임원과의 갈등으로 어려움을 겪고 계신다면, 아래 연락처로 먼저 문의해 주시기 바랍니다. 방문 상담은 사전 예약제로 운영됩니다.
본 블로그의 내용은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위해 작성되었으며, 개별 사안의 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단은 달라질 수 있습니다. 구체적인 분쟁 해결을 위해서는 반드시 법률 전문가와의 개별 상담을 거치시기 바랍니다.
