안녕하세요, 법률사무소 완봉입니다.
믿고 회사의 요직을 맡겼던 임원이 퇴사하자마자 "약속했던 성과급을 주지 않았다"며 수억 원대의 소송을 제기해 오는 경우가 있습니다. 특히 회사가 한창 성장하던 시기, 명확한 기준 없이 작성한 계약서나 구두 약속이 부메랑이 되어 돌아오곤 합니다.
퇴사한 임원들은 대개 계약서상 "매출액의 몇 %를 성과급으로 지급한다"거나 "목표 달성 시 성과급을 지급할 수 있다"는 모호한 문구를 자신에게 유리하게 해석해 소송을 걸어옵니다. 하지만 회사가 무작정 당황하여 요구하는 돈을 다 내어줄 필요는 없습니다. 상법상 임원의 보수는 일반 근로자와 전혀 다른 법리가 적용되며, 성과 평가의 재량권과 절차적 하자를 명확히 짚어낸다면 과도한 청구를 충분히 무력화할 수 있기 때문입니다.
오늘은 퇴사 임원의 무리한 성과급 소송에 직면한 대표이사와 경영진을 위해, 실무적으로 어떻게 대응하고 승기를 잡을 수 있는지 구체적인 입증 전략을 소개해 드립니다.
퇴사한 임원이 소송을 제기할 때 가장 흔히 범하는 오류는 본인을 일반 근로자처럼 생각하고 근로기준법상 임금체불 논리를 적용하는 것입니다. 그러나 등기 임원은 회사로부터 경영을 위임받은 수임인이며, 이들의 보수 문제는 상법 제388조가 지배합니다.
상법 제388조(이사의 보수)
이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다.
대법원 판례는 명칭이 무엇이든(월급, 상여금, 퇴직금, 경영성과급, 특별성과급 등) 임원이 직무수행의 대가로 받는 모든 경제적 이익을 상법 제388조의 '보수'로 봅니다. 이 규정은 강행규정이기 때문에, 정관의 규정이나 주주총회의 결의가 없었다면 임원은 회사에 성과급을 청구할 권리가 원칙적으로 없습니다.
대법원은 대주주가 구두로 성과급 지급을 약속하고 직접 결재까지 해주었더라도, 정관이나 주주총회 결의라는 법적 절차를 거치지 않았다면 그 약정은 무효이며 이미 지급된 돈조차 회사가 부당이득으로 반환받을 수 있다고 판단한 바 있습니다.
과거 많은 기업이 정관이나 주주총회에서 "이사의 보수는 주주총회 결의로 정한 보수한도 내에서 대표이사가 정한다"는 식의 위임 규정을 두고 대표이사가 임의로 임원 성과급을 결정하곤 했습니다. 그러나 대법원은 이에 대해 매우 엄격한 기준을 적용하고 있습니다.
대법원 2026다214605 판결의 취지에 따르면, 정관이나 주주총회에서 이사의 보수 한도만 정해두고 개별 이사에 대한 구체적인 지급액이나 성과급 산정 기준의 결정을 대표이사에게 포괄적으로 위임하는 것은 상법 제388조의 취지에 반하여 무효입니다. 대표이사가 아무런 통제 없이 임원 보수를 스스로 결정하게 되면 사익 추구의 폐해가 발생하기 때문입니다.
따라서 퇴사한 임원이 대표이사와 주고받은 이메일, 메신저 대화, 혹은 대표이사가 단독 서명한 임원계약서를 근거로 성과급을 요구하더라도, 해당 성과급 지급 기준에 적법한 주주총회 결의나 정관상 명확한 근거가 결여되어 있다면 계약서 문구의 효력 자체를 부인할 수 있습니다. 이는 소송을 원천적으로 기각시킬 수 있는 강력한 방어 수단입니다.
설령 주주총회나 이사회에서 보수한도 및 성과급 규정을 마련해 두었더라도, 계약서나 규정 내부의 문구가 모호하여 해석의 차이가 생기는 경우가 많습니다. 예를 들어 "특정 프로젝트 성공 시 성과급 0억 원을 지급할 수 있다" 또는 "경영 성과에 기여한 바를 고려하여 지급한다"와 같은 문구입니다.
이때 퇴사 임원은 "프로젝트가 성공했으니 전액을 지급해야 한다"고 주장할 것입니다. 회사가 취해야 할 대응 논리는 '성과 평가의 독점적 재량권'입니다.
성과급 지급의 전제가 되는 '성과 달성'이나 '기여도' 평가는 이사회나 대표이사 등 경영진의 고유 재량 영역입니다. 계약서에 자동 지급 요건(예: 전년 대비 매출 300% 상승 시 즉시 지급 등 매우 구체적인 수치)이 명시되어 있지 않은 한, 성과가 좋아졌다는 사실만으로 임원에게 당연히 성과급 청구권이 발생하는 것은 아님을 강조해야 합니다.
임원이 실질적인 성과를 내지 못했음을 구체적인 수치로 증명해야 합니다.
- 외형적 매출 상승 뒤에 숨은 부실: 해당 임원 담당 부서의 매출은 늘었으나 마케팅비 과다 지출로 영업이익은 오히려 적자였다는 점
- 회사 전체의 경영 위기: 해당 임원의 본부만 실적이 좋았을 뿐, 회사 전체적으로는 자금난에 처해 성과급을 지급할 여력이 없었다는 점
- 인과관계 결여: 해당 성과가 임원 개인의 직무수행 결과가 아니라 시장 상황의 호전이나 타 부서의 지원 등 외부 요인에 의한 것임을 소명
소장을 송달받은 즉시 다음 자료를 확보해야 합니다.
- 정관 및 최근 5개년 주주총회·이사회 의사록 일체
- 임원 보수·상여금·퇴직금 지급 규정 (주주총회 승인 여부 확인 필수)
- 해당 임원의 인사고과 평가서 및 KPI 달성률 분석표
- 해당 사업부의 재무제표 및 회계 장부 (매출액 대비 실질 영업이익 분석)
- 성과 평가 및 지급 보류 결정과 관련된 이사회 회의록
Q1. 등기 임원이 아닌 비등기 임원(집행임원, 부사장 등)이 성과급 소송을 제기한 경우에도 상법 제388조가 적용되나요?
원칙적으로 등기부등본에 기재되지 않은 비등기 임원은 상법상 이사가 아니므로 근로기준법상 근로자로 분류될 가능성이 높습니다. 다만, 해당 비등기 임원이 실질적으로 대표이사의 지휘·감독을 받지 않고 독립적인 경영권을 행사했다면 실질적인 임원으로 보아 상법상 법리를 유추 적용할 여지가 있습니다. 사건 초기에 임원의 '근로자성' 유무를 치밀하게 다투는 것이 소송의 성패를 가릅니다.
Q2. 정관에 "임원의 보수와 성과급은 이사회 결의로 정하는 임원보수지급규정에 의한다"고 규정되어 있다면 주주총회 결의 없이도 안전한가요?
매우 위험합니다. 정관에서 구체적인 보수액이나 성과급 기준을 직접 정하지 않고 이를 이사회에 포괄적으로 전임하는 규정은 상법 제388조의 강행규정 취지에 반하여 무효가 될 수 있습니다. 최소한 주주총회에서 임원 보수의 연간 총액 한도를 결의해 두고, 그 한도 내에서 구체적인 분배 기준만을 이사회에 위임하는 형태를 취해야 합니다. 이 절차가 빠져 있다면 임원이 주장하는 성과급 약정 자체가 법적으로 무효가 될 가능성이 높습니다.
Q3. 계약서에 "매출 100억 달성 시 성과급 3억 원을 지급한다"고 구체적으로 적혀 있는데도 지급을 거부할 수 있나요?
계약서 문구가 구체적이더라도, 해당 약정이 정관이나 주주총회 결의로 정해진 이사 보수 총액 한도를 초과하는 금액이라면 그 초과 부분은 무효입니다. 또한 외형상 매출 100억을 달성했더라도 무리한 밀어내기 매출이나 회수 불가능한 부실 채권을 대량 발생시키는 방식으로 달성한 성과라면, 신의칙 및 경영판단 재량권을 근거로 성과급 지급 청구를 방어할 수 있습니다.
Q4. 퇴사한 임원으로부터 성과급 미지급 관련 소장이나 내용증명을 받았습니다. 지금 당장 어떻게 해야 하나요?
가장 먼저 상대방이 요구하는 성과급의 법적 성격을 규정해야 합니다. 계약서, 정관, 주총 결의서 등을 꼼꼼히 대조하여 상법 제388조의 절차적 하자가 없는지 우선 검토하십시오. 다음으로 KPI 분석을 통해 상대방이 주장하는 '성과 달성'의 허점을 파악해야 합니다. 이 단계에서 전문 변호사의 조력을 받아 법적 결함을 짚어내는 서면 답변서를 준비하는 것이 소송의 판도를 결정짓는 가장 중요한 골든타임입니다.
퇴직 임원과의 성과급 분쟁은 단순한 계약 해석의 문제가 아닙니다. 상법상 강행규정과 노동법상 근로자성의 경계선에서 고도의 법리적 공방이 오가는 복잡한 영역입니다. 초기 내용증명 답변 단계부터 법적 근거가 결여된 약정의 무효성을 논리적으로 지적하고, 성과 평가의 경영상 재량권을 합리적으로 입증하지 못하면 자칫 수억 원대의 지급 판결을 받아 기업 재정에 치명적인 타격을 입을 수 있습니다.
법률사무소 완봉에서는 기업 법무 및 임원 분쟁에 대한 전문 상담을 제공하고 있습니다. 퇴사 임원과의 성과급 분쟁으로 어려움을 겪고 계신다면 언제든지 문의해 주시기 바랍니다.
(본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 구체적인 사실관계에 따라 실제 법적 판단이나 소송 결과는 달라질 수 있습니다. 개별 사안에 대해서는 반드시 변호사와 직접 상담하시기 바랍니다.)
