안녕하세요, 법률사무소 완봉입니다.
기업을 운영하다 보면 가장 어려운 숙제 중 하나가 바로 '사람 관리'입니다. 특히 기대에 미치지 못하는 업무 성과를 내는 이른바 '저성과자' 문제는 단순히 개인의 문제를 넘어 조직 전체의 사기와 생산성에 직결됩니다.
하지만 단순히 "일을 못 한다"는 이유만으로 섣불리 징계하거나 해고했다가는 노동위원회 부당해고 구제신청이나 민사상 해고무효확인 소송이라는 거센 역풍을 맞을 수 있습니다. 현재 법원은 저성과자에 대한 징계 정당성을 더욱 엄격하게 판단하고 있습니다.
오늘은 기업이 저성과자 관리 과정에서 겪는 법적 리스크를 최소화하고, 실무적으로 어떻게 대응해야 하는지 심도 있게 살펴보겠습니다.
우리 법상 해고는 '정당한 이유'가 있어야 합니다(근로기준법 제23조 제1항). 저성과를 이유로 한 해고가 정당하려면 해당 근로자의 업무 능력이 사회 통념상 고용 관계를 계속하기 어려울 정도로 결여되었다는 점이 증명되어야 합니다.
법원은 기업에게 '해고는 최후의 수단(Ultima Ratio)'이 되어야 함을 거듭 강조합니다. 따라서 저성과를 확인한 즉시 징계하기보다는 다음과 같은 단계적 절차를 밟는 것이 실무상 필수적입니다.
주요 판례와 고용노동부 지침을 종합하면, 다음과 같은 요소들이 분쟁 해결의 핵심이 됩니다.
법률 검토 결과 해고의 정당성이 다소 부족하다고 판단된다면, 무리한 해고보다는 권고사직이나 명예퇴직을 유도하는 협상 전략이 유리할 수 있습니다. 위로금 액수를 산정할 때는 향후 발생할 소송 비용과 복직 시 발생할 임금 상당액 리스크를 함께 계산하여 합리적인 선에서 합의를 도출하는 것이 기업 경영 측면에서 훨씬 실익이 큽니다.
Q1. 저성과자라는 이유로 대기발령을 낼 수 있나요?
가능합니다. 다만 대기발령은 '징계'가 아닌 '인사명령'이므로 업무상 필요성이 있어야 합니다. 저성과자가 업무를 계속 수행할 경우 회사에 중대한 손실이 발생할 우려가 있거나, 재교육을 위한 준비 기간으로 활용하는 경우라면 정당성을 인정받기 수월합니다.
Q2. 수습 기간 중 성과 미달은 해고가 더 쉽나요?
수습 기간은 정식 채용 전 적격성을 판단하는 기간이므로 통상적인 해고보다는 기준이 다소 완화됩니다. 그러나 이 경우에도 평가표와 같은 객관적 근거는 반드시 있어야 하며, 사전에 근로계약서나 취업규칙에 수습 해지 사유를 구체적으로 명시해 두어야 합니다.
Q3. PIP 기간 중 급여를 삭감해도 되나요?
근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 당사자의 동의 없이는 불가능합니다. 다만 단체협약이나 취업규칙에 '평가 결과에 따른 임금 조정' 규정이 명확히 존재하고 그 절차가 공정하다면, 직무급이나 성과급을 조정하는 방식의 관리는 가능합니다.
Q4. 저성과자가 노동위원회에 구제신청을 했다면 어떻게 대응하나요?
회사가 해당 직원에게 충분한 개선 기회를 부여했음에도 스스로 개선 의지를 보이지 않았다는 점을 입증하는 데 주력해야 합니다. 상담 일지, 교육 자료, 배치 전환 제안 및 거절 내역 등을 증거로 제출해야 하며, 이 과정에서 노무법인이나 법률 전문가의 조력을 받는 것이 중요합니다.
기업 법무는 단순히 법 조문을 지키는 것을 넘어, 조직 운영의 효율성을 높이는 전략적 선택의 연속입니다. 저성과자 문제로 조직 문화가 흔들리고 있다면, 전문가와 함께 법적 리스크를 진단하고 최선의 해결책을 찾아보시기 바랍니다.
법률사무소 완봉에서는 기업 인사노무 자문, 경영권 분쟁, 계약서 검토 및 기업 소송 대리에 대한 전문 상담을 제공하고 있습니다. 풍부한 실무 경험을 바탕으로 귀사의 든든한 법률 파트너가 되어 드리겠습니다.
