안녕하세요, 법률사무소 완봉입니다.
최근 스타트업뿐만 아니라 중견기업에서도 유능한 인재를 영입하기 위해 '스톡옵션(주식매수선택권)'을 적극적으로 활용하고 있습니다. 하지만 법적 절차를 제대로 지키지 않거나 계약서를 허술하게 작성했다가, 나중에 기업 가치가 올랐을 때 경영권 분쟁이나 소송에 휘말리는 사례가 적지 않습니다.
"회사 성장에 기여하면 주식을 주겠다"는 약속이 독이 되어 돌아오지 않으려면, 초기 설계 단계부터 법률적인 검토가 필수입니다. 현행 법령과 실무를 바탕으로 스톡옵션 부여 시 반드시 확인해야 할 포인트들을 정리해 드립니다.
많은 대표님이 주주총회에서 결의만 하면 바로 스톡옵션을 부여할 수 있다고 생각하시지만, 법적으로는 가장 먼저 회사의 정관을 확인해야 합니다. 상법 제340조의3에 따라 스톡옵션을 부여하려면 반드시 정관에 관련 근거 조항이 있어야 하기 때문입니다.
[정관에 반드시 포함되어야 할 내용]
- 주식매수선택권을 부여할 수 있다는 취지
- 스톡옵션 행사로 발행할 주식의 종류와 총수
- 스톡옵션을 부여받을 자의 자격 요건
- 스톡옵션의 행사 기간
- 일정한 경우 이사회 결의로 스톡옵션 부여를 취소할 수 있다는 취지
만약 정관에 이 내용이 없다면, 먼저 정관 변경을 위한 주주총회 특별결의를 거쳐야 합니다. 이 단계를 건너뛰고 체결된 계약은 주주나 다른 임직원으로부터 무효 소송을 당할 위험이 있으므로 주의가 필요합니다.
일반 상법과 벤처기업법은 스톡옵션 부여 한도와 대상에 차이를 두고 있습니다.
주의할 점은 '주요 주주'나 그 친인척에게는 스톡옵션을 부여할 수 없다는 것입니다. 10% 이상의 지분을 보유한 주주나 경영에 실질적인 영향력을 행사하는 자에게 스톡옵션을 부여하면 세무조사나 배임 이슈로 이어질 수 있으므로, 사전에 법률 자문을 통해 대상 적격성을 확인하는 것이 안전합니다.
실무에서 가장 많은 분쟁이 발생하는 지점이 바로 퇴사한 임직원의 스톡옵션 처리입니다. 보통 2년 이상 재직해야 권리를 행사할 수 있는데, 그 전에 퇴사하거나 징계를 받은 경우 이를 회수할 수 있는 명확한 근거가 계약서에 있어야 합니다.
[실무 팁: 'Bad Leaver' 조항의 구체화]
단순히 "회사에 손해를 끼친 경우 취소할 수 있다"는 추상적인 문구보다는, 구체적인 사례를 나열하는 것이 유리합니다.
최근 판례는 계약서에 명시된 취소 사유가 지나치게 포괄적이거나 불공정할 경우, 직원의 스톡옵션 행사 권리를 보호하는 방향으로 판단하는 추세입니다. 법률 전문가의 검토를 거쳐 합리적인 수준의 취소 조항을 마련하는 것이 중요합니다.
과거에는 단순히 재직 기간만 채우면 주식을 부여하는 방식이 많았지만, 최근에는 성과연동형 스톡옵션을 도입하는 기업이 늘고 있습니다. 매출액 달성, 서비스 가입자 수 등 구체적인 KPI(핵심성과지표)를 달성했을 때 행사 가격을 낮춰주거나 부여 수량을 늘려주는 방식입니다.
이 경우 성과 지표는 자의적이지 않아야 하며, 객관적으로 측정 가능한 수치여야 합니다. 그래야 "성과를 달성했는데 왜 주식을 안 주느냐"는 노동법적 분쟁을 예방할 수 있습니다.
Q1. 주주총회 결의 없이 이사회 결의만으로 스톡옵션을 부여할 수 있나요?
원칙적으로 주주총회 특별결의가 필요합니다. 다만 벤처기업의 경우 정관에 근거가 있다면, 발행주식 총수의 일정 범위(통상 10%) 내에서 이사회 결의로 먼저 부여하고 다음 주주총회에서 승인받는 절차가 가능합니다. 일반 법인은 반드시 주총 결의가 선행되어야 합니다.
Q2. 행사 가격을 액면가보다 낮게 설정할 수 있나요?
불가능합니다. 상법상 행사 가격은 주식의 실질 가액과 액면가 중 높은 금액 이상이어야 합니다. 다만 벤처기업법 특례를 적용받는 경우 예외적으로 액면가로 부여하는 사례가 있으나, 이 역시 엄격한 요건을 충족해야 합니다.
Q3. 직원이 퇴사한 후 1년 뒤에 스톡옵션을 행사하겠다고 하는데 거절할 수 있나요?
계약서에 '행사 시점에 재직 중이어야 한다'는 조건이 명시되어 있는지 먼저 확인해야 합니다. 해당 조건이 없다면, 이미 행사 요건(예: 2년 재직)을 갖춘 직원의 권리를 거절하기 어렵습니다. 계약서 작성 단계에서 이 부분을 명확히 해두는 것이 중요한 이유입니다.
Q4. 스톡옵션 부여 사실을 등기해야 하나요?
부여 자체는 등기 사항이 아닙니다. 다만 직원이 권리를 행사하여 실제 신주가 발행되면, 원인 발생일로부터 2주 이내에 '신주발행에 따른 변경등기'를 완료해야 합니다.
Q5. 스톡옵션을 부여받은 직원이 행사 전에 사망한 경우, 권리가 상속되나요?
원칙적으로 스톡옵션은 일신전속적 권리로 상속되지 않습니다. 다만 계약서에 별도의 상속 조항을 두는 경우도 있으므로, 이 부분 역시 계약서 작성 시 명확히 정해두는 것이 바람직합니다.
스톡옵션은 우수 인재를 묶어두는 강력한 수단이 될 수 있지만, 잘못 설계하면 경영권을 흔드는 리스크가 되기도 합니다. 정관이 법에 맞게 정비되어 있는지, 계약서에 누락된 조건이나 독소조항은 없는지 미리 점검하는 것이 중요합니다.
법률사무소 완봉에서는 정관 정비, 스톡옵션 계약서 작성, 주주간 계약서 검토 등 기업 법무 전반에 대한 전문 상담을 제공하고 있습니다. 복잡한 절차로 고민하고 계신다면 편하게 문의해 주세요.
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※ 주의사항: 이 글은 일반적인 법률 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 개별 사안에 대한 법률 조언을 대체하지 않습니다. 구체적인 상황에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로, 실제 계약 체결 전에는 반드시 법률 전문가와 상담하시기 바랍니다.
